집행 스톡 옵션 과세

기업을위한 횡재로서의 옵션에서 세금 혜택.

3 년 전의 금융 위기로 인한 주식 시장의 반등으로 인해 시장이 붕괴 된 직후 스톡 옵션의 비정상적으로 큰 패키지가 부여 된 수 백명의 임원들에게 잠재적 인 횡재가 생겼다.

이제는 관대 한 상을 준 기업들이 세금 절감의 형태로 혜택을 받기 시작했습니다.

세법상의 특이점 덕분에 회사는 임원에게 부여 된 스톡 옵션의 가치보다 훨씬 큰 미래의 세액 공제를 청구 할 수 있습니다. 이 세금 공제는 향후 10 년간 수십억 달러의 수입을 연방 정부에 박탈합니다. 그리고 이는 대부분의 미국 기업들이 최고 법인 세율 인 35 %보다 훨씬 적은 금액을 지불 할 수있게하는 세금 코드에 묻혀있는 많은 모호한 조항들 중 하나입니다. 어떤 경우에는 수익률이 높은 해에도 사실상 아무것도 없습니다.

행정부의 임금과 세금이 매우 부과 된 이슈 인 워싱턴에서 의회의 일부 비평가들은 기업들이 현금 지출을하지 않고도 스톡 옵션에 대해 엄청난 공제를 요구하는 것이 나쁜 정책이라는 점에서 오랫동안이 세제 혜택을 제거하려고 노력 해왔다. 게다가이 정책은 근본적으로 납세자들에게 최근 수십 년 동안 급증한 행정부 임금에 보조금을 지급하도록 강요한다고 말한다. 이러한 단점은 경영진과 기업이 한때 우울한 주식 가격을 이용함으로써 과도한 이익을 거두었 기 때문에 확대되었다고 그들은 말한다.

스톡 옵션은 소유자에게 지정된 기간 동안 설정된 가격으로 회사 주식을 매입 할 수있는 권한을 부여합니다. 법인세 절감은 경영진이 보통 주주에게 부여 할 때보고하는 초기 값보다 훨씬 더 높은 가격으로 스톡 옵션으로 현금화한다는 사실에서 기인합니다.

그러나 기업들은 그 높은 가격에 대해 세금 공제를 허용합니다.

예를 들어, 2009 년 6 월 암흑기에 Sirius XM Radio의 CEO 인 Mel Karmazin은 회사 주식을 한 주당 43 센트에 매입 할 수있는 옵션을 부여 받았다. 현재 주당 약 1.80 달러의 가격으로 발행 된 옵션의 가치는 금융 서적에 대한 보상 비용으로 회사가보고 한 3,500 만 달러에서 1 억 6 천 5 백만 달러로 증가했습니다.

그가 그 가격으로 연습하고 팔면, Karmazin 씨는 당연히 경상 소득으로 1 억 6 천 5 백만 달러에 세금을 부과 할 것입니다. 한편, 회사는 현금으로 그 금액을 지불 한 것처럼 세금 환급에 대한 1 억 6 천 5 백만 달러의 보상금을 공제받을 권리가 있습니다. 이는 연방 세법을 최고 법인 세율로 약 5 천 7 백만 달러로 줄일 수 있습니다.

SiriusXM은 반복적 인 의견 요청에 응답하지 않았습니다.

포드, 제너럴 일렉트릭, 골드만 삭스, 구글, 스타 벅스 등 스톡 옵션을 포함 해 수십 개의 다른 주요 기업들이 스톡 옵션을 비정상적으로 많이 조달했다. 곧 해당 세금 감면 혜택을받을 수있다.

이그제큐티브 보상 전문가들은 또 다른 시장 붕괴를 피하면서 경영진에 대한 지불금과 기업에 대한 세금 혜택이 향후 수십억 달러로 잘 돌아갈 것이라고 말합니다. 실제로 위기 이후에 발행 된 수십억 개의 옵션 중 일부는 내부자 주식 매매에 대한 규제 서류를 작성한 컨설팅 회사 인 InsiderScore가 집계 한 데이터에 따르면 현재까지 약 1,100 만 명이 행사되었다.

로버트 J. 잭슨 주니어 (Robert J. Jackson Jr.) 컬럼비아 법학 부교수는 "이 옵션은 임원에게 2008 년과 2009 년 최저치에서 주가가 반등 할 수있는 높은 레버리지 베팅을 제공했으며, 실적보다는 오히려 상승 추세에 보답하고있다" 연방 구제 금융을받는 회사의 임원 보수를 감독 한 고문으로 일했다. "세금 코드는 이러한 보상이 지속 가능한 장기적인 가치를 창출 한 경영진에게만 돌아갈 수 있도록 보장하지 않습니다."

일부 회사의 경우 스톡 옵션을주는 것은 현금 지출이없고 세금 혜택이 원래 비용을 초과 할 수 있기 때문에 유혹적인 매매처럼 보일 수 있습니다.

표준 회계 규칙에 따라 회사는 부여 된 날짜에 옵션의 공정한 시장 가치를 계산하고 해당 금액을 비용으로보고합니다. 그러나 국세청 (Internal Revenue Service)은 기업이 옵션을 행사할 때 가치 상승에 대해 세금 공제를 요청할 수 있습니다. 보통 몇 년 후 훨씬 높은 가격으로 시행됩니다. 세금 절감액은 규제 서류에 "주식 기준 보상의 초과 세금 혜택"으로 명시되어 있습니다.

대부분의 회사에서 옵션 사용의 가장 큰 이점은 옵션을 사용하면 현금을 실제로 고갈하지 않고도 큰 보너스를받을 수 있다는 것입니다. 뉴욕의 변호사이자 회계사 인 Alan J. Straus가 말했습니다. "그러나 세금 처리는 좋은 보너스"라고 그는 말했다. "회사가 현금을 내지 않고도 공제를받을 수있는 유일한 보상 형태입니다."

일부 기업 감시 단체와 일부 의회 의원은 기업 세금 공제를 비싼 허점이라고 부릅니다.

많은 세무 변호사와 회계사들은 옵션이 회사의 실질 비용을 대표하기 때문에 세금 공제가 정당하다고 카운터합니다. 그리고 옵션을 행사하는 경영진은 높은 개인 세율로 과세되기 때문에 기업들은 변화가 불공정 한 이중 과세 형태를 초래할 것이라고 말합니다.

그러나 현행 조세 정책을지지하는 사람조차도 임원들이 스톡 옵션의 큰 증가를 활용할 수있는 기회 주의적이라고 말했습니다. 이는 주식 매매가 무너지면서 대부분의 기업의 주가가 예정된 것처럼 보였던 실적 기반 보상으로 간주됩니다. 위로 가다.

금융 위기 기간 동안 부여 된 옵션 가치의 증가는 재무부에 드는 비용 만이 아닙니다. 주주 옹호론자들과 기업 지배 구조 전문가들은 회사의 지분이 희석 된 다른 투자자들도 희생된다고 말한다.

시장 침체가 발생하기 훨씬 전에 수백 개의 미국 기업들은 스톡 옵션을 사용하여 일년에 수십억 달러의 세금 계산서를 줄였습니다. 10 년 전 시스코와 마이크로 소프트 같은 회사들은 스톡 옵션 때문에 연방 세금이 전혀 들지 않는 큰 공제액을 냈기 때문에 널리 비판 받았다. 주주와 규제 기관이 스톡 옵션의 과도한 사용에 대해 불만을 표시하자 Microsoft는 2003 년에 주식 옵션을 발행하는 것을 일시적으로 중단했습니다.

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2005 년부터 2008 년까지 Apple은 종업원들이 행사 한 옵션으로 연방 소득세 법안을 16 억 달러 이상 줄였습니다. 스톡 옵션은 그 기간 동안 골드만 삭스의 연방 소득세 법안을 18 억 달러 줄 였고, 휴렛 팩커드는 회사가 제출 한 서류에 따라 거의 8 억 5 천만 달러를 절감했다.

회사는 현금으로 급여를 지불하는 것처럼 종업원에게 지불하는 비용을 공제하기 때문에 세금 처리가 정당하다고 말합니다.

, 미시간 주 민주당, 가장 일반적으로 부여 주식 옵션에 영향을 미치는 세금 휴식을 제거하기 위해 거의 십 년 동안 노력했다. 그는 옵션에 대한 회사의 세금 공제를 금융 서적에 명시된 것과 동일한 금액으로 제한하는 법안을 도입했습니다. 그의 제안은 또한 회사가 매년 임원 급여를 공제 할 수있는 최대 1 백만 달러 (성과급 보너스 제외)에 대한 옵션을 계산할 것입니다.

양당 합동 조세위원회는 상원 의원의 제안이 제정되면 향후 10 년간 재무부에 250 억 달러를 추가 할 것으로 추정했다.

스톡 옵션은 의회가 1 백만 달러의 상한선을 부과 한 이후 1990 년대 최고 경영진에게 인기있는 보상이되었습니다. 그들은 회계 변경 이후 2005 년에 기업들이 비용의 선택으로 가치를 계산하기 시작한 이후에 약간의 호소를 잃었습니다. 옵션 백 데이팅에 대한 스캔들도 일부 회사를 조심스럽게 만들었다. 제한된 주식과 다른 형태의 형평이 때로는 옵션을 대체했습니다. 그러나 2008 년 가을 주식 시장이 하락하자 기업들이 부여한 옵션의 수가 급증했다. 경영 보상 컨설팅 회사 인 Equilar가 집계 한 규제 서류에 따르면 Standard & amp; Poor 's 500 지수는 2007 년 21 억에서 2009 년 24 억으로 급상승했지만 2003 년 이후 하락세를 보이고있다.

Goldman Sachs는 2008 년 12 월에 전년도보다 10 배 많은 스톡 옵션을 부여했습니다.

General Electric은 2007 년에 1,800 만 건의 옵션을, 2008 년에는 2,500 만 건의 옵션을 제공하여 2009 년에 1 억 5 천 9 백만 건, 2010 년에 1 억 5 천만 건을 승인했습니다.

일부 기업들은 2008 년과 2009 년에 옵션 보너스가 결정되기 전에 주식 시장이 회복 될 것이라고 말했습니다. 다른 사람들은 주식 가격이 급락했기 때문에 최고 경영진에 대한 목표 보상에 도달하기 위해 더 많은 옵션을 발급해야한다고 말합니다.

제너럴 일렉트릭 (General Electric)은 제한된 주식 및 기타 형태의 보상보다 임원에게 비용을 지불하는 방법이 저렴하기 때문에 시장 붕괴 이후 훨씬 더 많은 옵션을 발표했다. G. E. 앤드루 윌리엄스 대변인은 세금 고려 사항이 그 결정에 영향을 미치지 않는다고 말했다.

확실히 옵션 값이 폭등 한 일부 임원은 주목할만한 업적을 지적 할 수 있습니다. 스타 벅스 (Starbucks)의 하워드 슐츠 (Howard Schultz) 최고 경영자 (CEO)는 2008 년 11 월 1 천 2 백만 달러 상당의 옵션을 제공 받았다. 그로부터 수년간 스타 벅스는 수천 명의 직원을 해고하고 수백 개의 점포를 폐쇄했으며 사업 계획을 수정했습니다. 이 전략은 회사의 실적 하락을 역전 시켰습니다. 2008 년의 대부분 동안 30 달러에서 거래되었고 가까운 붕괴 후 8 달러 아래로 떨어진 스타 벅스의 주가는 목요일 46.45 달러로 마감했다.

그러나 임원이 이미 위기 동안 발행 된 일부 옵션을 현금화 한 다른 회사는 동료와 비교할 때 그다지 잘 수행하지 못했습니다. 석유 시추 회사 Halliburton이 하나입니다.

골드만 삭스 (Goldman Sachs)와 캐피탈 원 파이낸셜 (Capital One Financial)을 비롯한 시장 붕괴가 크게 증가한 이후에 발행 한 옵션의 가치를 본 일부 금융 서비스 회사는 연방 구제 금융에 수십억 달러가 투입되어 위기를 극복 할 수있었습니다 받았습니다.

Dartmouth의 경영 이사 인 시드니 핀켈 슈타인 (Sydney Finkelstein)은 "CEO와 기업위원회가 위기 상황에서 모든 옵션을 제시 한 이유는 시장이 회복 될 것으로 기대했기 때문이며 경제가 주기적이기 때문에 모두가 회복 할 것이라는 것을 알았 기 때문" Tuck School of Business. "그리고 전체 게임은 다른 사람들의 돈 - 시장의 돈과 납세자의 돈 - 과 함께합니다."

그러나 아무도 지불하지 않는다 :이 시리즈의 기사는 기업들이 세금을 낮추고 세금 체계를 개선하는 방법에 대한 논쟁을 검토하고있다.

이 기사의 버전은 2011 년 12 월 30 일 뉴욕 시장의 A1면에 인쇄되어 있습니다. 주문 재 인쇄 | 오늘의 종이 | 구독하십시오.

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직원 스톡 옵션을 최대한 활용하십시오.

직원 스톡 옵션 계획은 적절히 관리된다면 수익성있는 투자 수단이 될 수 있습니다. 이러한 이유로이 계획은 오랫동안 최고 경영진을 유치하기위한 성공적인 도구로 사용되었습니다. 최근 몇 년 동안, 그들은 비상임 직원을 유혹하는 인기있는 수단이되었습니다.

불행히도, 일부는 여전히 직원의 주식이 생성 한 돈을 최대한 활용하지 못합니다. 스톡 옵션, 세금 및 개인 소득에 미치는 영향의 성격을 이해하는 것은 그러한 수익성있는 특혜를 극대화하는 데 중요합니다.

종업원 스톡 옵션이란 무엇입니까?

종업원 스톡 옵션은 일정 기간 동안 고정 가격으로 일정량의 회사 주식을 구매하기 위해 종업원에게 고용주가 발행 한 계약입니다. 스톡 옵션 (비 자격 스톡 옵션 (NSO) 및 인센티브 스톡 옵션 (ISO))의 두 가지 광범위한 분류가 있습니다.

비 자격 부여 스톡 옵션은 인센티브 스톡 옵션과 두 가지면에서 다릅니다. 첫째, 비정부기구 (NSO)는 비상임 직원과 사외 이사 또는 컨설턴트에게 제공된다. 반대로 ISO는 회사의 직원 (특히 임원)을 위해 엄격하게 예약되어 있습니다. 둘째, 비 정규화 된 옵션은 특별한 연방세 세법을받지 않지만, 인센티브 스톡 옵션은 내부 수익 코드 (이 유리한 세제가 아래에 제공됨)에 기술 된 특정 법규를 준수하기 때문에 유리한 세법이 적용됩니다.

NSO와 ISO 계획은 공통적 인 특성을 공유한다 : 그들은 복잡하게 느낄 수있다. 이 계획의 거래는 고용주 계약 및 내국세 법 (Internal Revenue Code)에 명시된 특정 조건을 따라야합니다.

부여 날짜, 만료, 권리 및 운동.

시작하기 위해 직원은 일반적으로 계약 개시일에 부여 된 옵션에 대한 완전한 소유권을 부여받지 않으며 부여 일로도 알려져 있습니다. 그들은 옵션을 행사할 때 가득 일정으로 알려진 특정 일정을 준수해야합니다. 가득 표는 옵션이 부여 된 날부터 시작하여 직원이 특정 수의 주식을 행사할 수있는 날짜를 나열합니다.

예를 들어, 고용주는 부여 일에 1,000 주를 부여 할 수 있지만, 그 날짜부터 1 년 동안 200 주식이 확정됩니다. 즉, 직원에게 처음에 부여 된 1,000 주 중 200 주를 행사할 권리가 부여됩니다. 1 년 후 200 개의 다른 주식이 기각됩니다. 가득 일정과 만료일이 뒤 따른다. 이 날짜에 사용자는 계약 조건에 따라 직원이 회사 주식을 구매할 수있는 권리를 더 이상 보유하지 않습니다.

종업원 주식 매입 선택권은 행사 가격으로 알려진 특정 가격으로 부여됩니다. 직원이 옵션을 행사하기 위해 지불해야하는 주당 가격입니다. 행사 가격은 거래 이득이라고도하는 이득과 계약에서 지불 할 세금을 결정하는 데 사용되므로 중요합니다. 바겐 세일 요소는 옵션 행사 일에 회사 주식의 시장 가격에서 행사 가격을 뺀 값으로 계산됩니다.

직원 주식 옵션에 세금을 부과합니다.

내부 수익 코드에는 소유자가 자신의 계약서에 상당한 세금을 내지 않기 위해 반드시 준수해야하는 일련의 규칙이 있습니다. 스톡 옵션 계약의 과세는 소유 된 옵션의 유형에 따라 다릅니다.

비 자격 스톡 옵션 (NSO) :

교부금은 과세 대상이 아닙니다. 과세는 운동시 시작됩니다. 비 자격 스톡 옵션의 거래 요소는 "보상"으로 간주되며 일반 소득 세율로 과세됩니다. 예를 들어, 종업원이 주식 A의 100 주를 25 달러의 행사 가격으로 부여받는 경우, 행사 당시의 주식의 시장 가치는 50 달러입니다. 계약의 교섭 요소는 ($ 50 ~ $ 25) x 100 = $ 2,500입니다. 우리는이 주식들이 100 %의 기득권을 가지고 있다고 가정하고 있습니다. 보안 판매는 또 다른 과세 대상을 유발합니다. 종업원이 주식을 즉시 매각하기로 결정한 경우 (또는 행사 후 1 년 이내에) 단기 매매 차익 (또는 손실)으로보고되며 경상 소득세로 과세 대상이됩니다. 직원이 행사 후 1 년 동안 주식을 매각하기로 결정하면, 매각은 장기 자본 이득 (또는 손실)으로보고되고 세금이 감소합니다.

인센티브 스톡 옵션 (ISO)은 특별 세법을받습니다.

교부금은 과세 대상 거래가 아닙니다. 운동시 과세 대상 사건은보고되지 않습니다. 그러나 인센티브 스톡 옵션의 할인 요소가 대체 최소 세금 (AMT)을 유발할 수 있습니다. 첫 번째 과세 대상 이벤트는 판매시 발생합니다. 주식이 행사 직후에 판매되는 경우, 거래 요소는 경상 이익으로 취급됩니다. 다음 규칙이 적용되는 경우 장기 이득금으로 취급됩니다. 주식은 행사 후 12 개월 동안 보유해야하며 부여일 이후 2 년까지는 판매해서는 안됩니다. 예를 들어, 주식 A가 2007 년 1 월 1 일에 부여되었다고 가정합니다 (100 % 기각 됨). 경영진은 2008 년 6 월 1 일에 옵션을 행사합니다. 계약에 대한 이득을 장기 자본 이득으로보고하고자하는 경우 2009 년 6 월 1 일 이전에 해당 주식을 매각 할 수 없습니다.

기타 고려 사항.

스톡 옵션 전략의시기가 중요하더라도 다른 고려 사항이 있습니다. 스톡 옵션 계획의 또 다른 주요 측면은 이러한 자산이 전체 자산 배분에 미치는 영향입니다. 모든 투자 계획이 성공하려면 자산을 적절하게 다각화해야합니다.

직원은 회사의 주식에 집중된 자세를 경계해야합니다. 대부분의 재무 고문은 회사 주식이 전체 투자 계획의 20 % (최대)를 대표해야한다고 제안합니다. 자신의 회사에서 포트폴리오의 더 많은 부분을 투자하는 것이 편안 할 수도 있지만, 분산시키는 것이 더 안전합니다. 재무 및 / 또는 세금 전문가에게 문의하여 포트폴리오의 최상의 실행 계획을 결정하십시오.

결론.

개념적으로, 옵션은 매력적인 지불 방법입니다. 직원들이 이익을 공유하도록 제안하는 것보다 회사 성장에 참여하도록 권장하는 더 좋은 방법은 무엇입니까? 그러나 실제로 이러한 도구의 상환 및 과세는 매우 복잡 할 수 있습니다. 대부분의 직원은 옵션을 소유하고 행사하는 세금 효과를 이해하지 못합니다.

결과적으로, 그들은 Uncle Sam에 의해 과중한 처벌을받을 수 있으며, 종종 이러한 계약에 의해 생성 된 돈의 일부를 놓칠 수 있습니다. 운동 직후에 직원 주식을 매각하면 더 높은 단기 양도 소득세가 부과됩니다. 판매가 장기간의 양도 소득세가 적을 때까지 기다리면 수백 또는 수천을 절약 할 수 있습니다.

집행 스톡 옵션 취소 : 세금 및 회계 소득 고려 사항 *

아민 마와 니.

York University이 저자의 더 많은 논문 검색.

초판 발행 : 2003 년 9 월 전체 간행물 DOI : 10.1506 / VNVL-GVQ9-GYYQ-Y3NK 인용문보기 / 저장 인용 (CrossRef) : 3 기사 업데이트를 확인하십시오.

고든 리처드슨 (Gordon Richardson) 수락. 이 논문의 기초가되는 워털루 대학교 (University of Waterloo)에서 저의 논문에 대한 지침을 주신 Alan Macnaughton (Chair), Gordon Richardson, Anthony Atkinson 및 Terry Shevlin (외부 심사관)에게 감사드립니다. 건설적인 의견은 브리티시 컬럼비아, 플로리다, 맥길, 퀸즈, 버팔로, 토론토, 워싱턴, 웨스턴 온타리오 및 윌 프리드 로리에있는 SUNY의 워크샵 참가자들로부터 인정받습니다. 캐나다 사회 과학 및 인문 연구 협의회 (Social Sciences and Humanities Research Council of Canada)의 재정 지원에 감사드립니다.

캐나다 기업들은 회계 이익을 높이는 것과 현금 중역 스톡 옵션을 취소하고 주식을 발행하는 대신 임원에게 현금으로 대체 할 수있는 능력으로 인해 더 높은 회계 소득을보고하는 것과 세금을내는 것 사이에 절충안을 제시합니다. 기업의 트레이드 오프 가설은 다자간 틀에서 운영되고 내부자 거래 데이터를 사용하여 경험적으로 테스트된다. 다자간 접근법은 대체 보상 제도의 인센티브 효과를 통제하고 임원이 현금 또는 주식 수령을 무관심하게하는 취소 지급을 결정하기 위해 고안되었습니다. 결과는 기업이 옵션 취소 행위를 결정할 때 세금 및 재무보고 비용을 모두 고려한다는 것을 보여줍니다.

기사 정보.

사용 가능한 형식.

2003 캐나다 학술 회계 협회.

임원 보상; 임원 스톡 옵션; 재무보고 비용; 과세.

간행물 역사.

온라인 문제 : 2010 년 1 월 15 일 온라인 기록 버전 : 2010 년 1 월 15 일.

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인용 문헌.

인용 횟수 : 3.

1 앤드류 버드 (Andrew Bird), 세금 및 행정상 보상 : 주식 옵션, 재무 저널, 2017 년의 증거에서의 증거 CrossRef 2 Akindayomi Akinloye, Adeduro Ogunmakin Adesola, 직원 보상 : 세금은 어떤 역할을합니까? 보상 세제 문헌, 회계 및 조세 저널, 2015, 7, 5, 80 CrossRef 3 Gerald T. Garvey, Amin Mawani, 임원 스톡 옵션 및 자산 대체 문제의 위험을 감수하는 인센티브, 회계 및 재무 2005 , 45, 1, 3 Wiley 온라인 도서관.

저작권 및 사본; 1999 - 2017 John Wiley & amp; Sons, Inc. 판권 소유.

세금 및 임원 보상.

브리핑 종이 # 344.

행정부 보상에 관한 주제는 오랫동안 학계, 대중 언론 및 정치인들에게 관심의 대상이되어 왔습니다. 경영진 보상이 지속적으로 증가하고 임원과 평균 근로자 간의 임금 격차가 증가함에 따라이 문제는 다시 한 번 공공 정책 토론의 최전선에 서게됩니다. 수년 동안 국회의원들은 불만스러운 형태의 경영진 보상을 제한하기 위해 세금 코드를 조정했으며 규제 기관은 공개해야하는 회사의 금액을 늘 렸습니다. 현 의회에서 Barbara Lee (D-Calif.) 하원 의원은 2011 년 소득 형평 법 (H. R. 382)을 발표했는데, 이는 상근 직원에 대한 과도한 보상에 대한 공제를 금지하는 내국세 법안을 개정 할 것이다. 보상액이 최저 임금 근로자의 보상액의 $ 500,000 또는 25 배 중 큰 금액을 초과하는 경우 "과도한"것으로 정의됩니다.

이 연구의 목적은 내부 수익 코드 162 (m) 항의 보상의 공제 가능성에 대한 사전 제한의 영향을 조사하는 것입니다. 조세 수입을 올리기위한 연방 정부의 필요성에 대한 오늘날 많은 논쟁과는 달리, 행정 보상에 대한 세금 공제를 제한하는 제 162 (m) 항의 1 차 목표는 수입을 올리는 것이 아니라 과도한 비영리 단체를 줄이는 것이 었습니다. 즉, 1992 년 대선 후보였던 윌리엄 제퍼슨 클린턴 (William Jefferson Clinton)이 반대 한 과도한 보상에 관해서 말이다. 이 보고서는 목표를 달성하는 데있어 해당 조항의 효과를 검토하고 임원 보상 공제로 인해 얼마나 많은 수익이 발생했는지 또는 손실되었는지에 대한 정보를 제공합니다. 과도한 성과급에 근거한 보상을 줄이는 것과 관련하여 많은 사람들은 제 162 (m) 항이 증권 거래위원회의 당시 회장 인 크리스토퍼 콕스 (Christopher Cox)를 포함하여 실패한 것으로 간주한다. 의도하지 않은 결과에 대한 박물관 "이라고 말했습니다. 상원 재정 분과 위원장 인 Charles Grassley 상원 의원 (R-Iowa)은 더욱 직접적으로 다음과 같이 말했습니다.

162 (m)이 파손되었다. ... 선의였다. 그러나 실제로는 전혀 효과가 없었습니다. 회사는 법을 쉽게 이해할 수있었습니다. 스위스 치즈보다 많은 구멍이 있습니다. 그리고 옵션 산업을 장려 한 것으로 보인다. 이 정교한 사람들은이 스위스 치즈 같은 규칙을 게임하기 위해 스위스 시계와 같은 장치로 작업하고 있습니다.

제 162 (m) 항이 거의 20 년 전에 통과 된 이래로 학계 및 종사자 연구 모두가 이전보다 성과에보다 밀접한 관련이 있다는 증거가 거의없이 임원 보상에있어 극적인 증가를 보였습니다. 이 보고서에서 우리는 공공 충원이 연방 세금으로 연간 평균 25 억 달러를 지불하는 상황에서이 규정에 의해 경영진 보상에 대한 기업 공제가 제한되었다고 추정합니다. 그러나 미국 재무부에 연간 75 억 달러의 비용이 소요되는 등 공무원 보상의 대부분을 공제하고 있습니다. 실제 세금보고 데이터는 법령에 의해 기밀이므로 기밀 유지에 대한 세금 공제와 공개 서류로 인한 법인세 면제를 모두 추론해야하므로 견적이 다소 부정확합니다.

우리의 주요 연구 결과는 다음과 같습니다.

회사는 IRS 요구 사항을 충족하는 임원 보상의 구성 요소를 완전히 공제하여 성과 기준을 충족 할 수 있습니다. & # 8221; 이러한 요구 사항 중 하나는 주주 승인입니다. 그러나 매우 일반적인 정보 만 주주에게 제공됩니다. 따라서 주주는 성과 조건이 어려운지 여부를 모른 채 계획을 승인하고 일반적으로 그렇게 할 것을 요구받습니다. 스톡 옵션 및 비금여 인센티브 플랜과 같은 성과급은 성과 기반의 IRS 요건을 충족합니다. 예외는 완전히 공제됩니다. 월급, 상여금 및 주식 보조금은 공제가 가능 하나 1 백만 달러 한도가 적용됩니다. 2010 년에는 공제받을 수있는 임원 보상금 278 억 달러가있었습니다. 2007 년에서 2010 년까지 총 121.5 억 달러의 임원 보상금이 공제되었습니다. 그 중 약 55 %가 성과급 보상이었습니다. 겉으로보기에는 세금이 정교한 기업들은 공제에 대한 제약에 신경 쓰지 않고 공제 불가능한 임원 급여를 계속 지불하고있는 것 같습니다. 최대 공제 가능 금액 인 1 백만 달러를 초과하는 임원을 실제로받는 사람은 2007 년 563 명에서 2010 년 594 명으로 증가했습니다. 162 (m) 항은 과도한 임원 보상을 제한하기위한 것이기 때문에 주주 및 미국 재무부 재정적 손실을 입었다. 이 강령은 기업이 어떤 종류의 보상도 지불하는 것을 금지하지 않습니다. 대신 세금 환급에서 해당 금액을 공제 할 수 없습니다. 그 결과 기업 이익이 감소하고 주주들에게 수익이 줄어 들었습니다. 기업 이익에 대한 25 %의 한계 세율 (보수적 추정치)을 가정하면 2010 년 공무원 보상 공제에서 연방 정부로 잃어버린 수입은 70 억 달러 였고 2007-2010 년 동안의 연방 정부 수입은 304 억 달러였습니다. 지난 연방 정부 수입의 절반 이상이 임원 성과급에 대한 납세자 보조금 때문입니다. & # 8221; 2007 년에 보였던 수준을 초과하는 경영진 보상은 가까운 장래에 회복 될 것입니다.

1. 배경.

내국세 법 제 162 항은 무역 및 사업 경비를 다루고 있습니다. 162 (a) 항에 명시된 바와 같이, 기업은 162 (a) (1) 항에 명시된 바와 같이 거래 또는 사업을 수행함에있어 과세 연도 중에 지급되거나 발생하는 모든 일반 경비 및 필요한 비용을 공제 할 수 있습니다. , 실제로 제공되는 개인적 서비스에 대한 급여 또는 기타 보상에 대한 합리적인 수당.

그러나 내부 수익 코드의 여러 섹션, 특히 162 (m), 162 (m) (5), 162 (m) (6) 및 280 (g) 섹션은 임원 보상의 deductibility를 제한합니다. 1993 년 채택 된 공개 상장 기업에 적용되는 162 (m) 항은 피고용자 1 인당 1 백만 달러의 임원 보상 공제를 제한하고 있으며 자격을 갖춘 성과급 보상의 예외는 1 개입니다. 즉, 회사는 보상 대상자 당 1 백만 달러의 비 성과급 보상과 무제한의 성과급 보상을 공제 할 수 있습니다.

162 (m) 항과 대조적으로, 162 (m) (5) 및 162 (m) (6) 항은보다 최근의 좁은 대상이다. TARP (Troubled Asset Relief Program) 참가자 및 건강 보험 회사에 각각 적용됩니다. 그들은 또한 개인 당 50 만 달러의 보상에 허용되는 세금 공제에 대한 하한선을 정하고 성과 기반 보상에 대한 구별이나 예외는 없습니다. 162 (m) (5) 절은 2008 년에 채택되어 최고 경영 책임자 (CEO), 최고 재무 책임자 (CFO) 및 TARP 하에서 자금을 수령 한 다음 3 명의 최고 급여 공무원에게 적용됩니다. 섹션 162 (m) (6)은 2013 년에 발효되며 그 제약은 대부분의 의료 서비스 종사자에게 적용됩니다. 섹션 280 (g)는 근로자에게 주기적으로 지급하는 것이 아니라 통제 된 지급액을 변경하는 것입니다 .2 금액이 이전 5 인에 대한 보상 대상 개인의 평균 W-2 보상의 3 배 이상인 경우 회사는 그 지불에 대한 세금 공제를 포기하고, 개인은 초과 지불에 대해 20 %의 소비세를 부과합니다. 섹션 162 (m) (5) 및 162 (m) (6)과 마찬가지로 섹션 280 (g)에는 성능 기반 예외가 포함되어 있지 않습니다.

임원 보상에 대한 세금 공제 가능성을 논의하기 위해이 백서는 폭 넓은 범위로 인해 162 (m) 항에 중점을 둘 것입니다. 경제의 특정 분야에만 국한되지는 않는다는 것을 기억하십시오. 공인 기업에 대한 임원 보상 공제 금액은 피고용인 당 1 백만 달러로 제한됩니다. 단, 성과 중심 보상은 예외입니다. 성과급 보상 자격을 얻으려면 다음 요구 사항을 충족해야합니다.

보상은 경영진이 객관적인 공식에 의해 결정된 하나 이상의 성과 목표를 달성했기 때문에 지불되어야합니다. 이러한 목표에는 주가, 시장 점유율, 판매, 비용 또는 수입이 포함될 수 있으며 개인, 사업 단위 또는 회사 전체에 적용될 수 있습니다. 성과 목표는 두 명 이상의 독립적 인 이사로 구성된 보상위원회에서 설정해야합니다. 이 조건들은 주주에게 공개되어야하고 다수결로 승인되어야합니다. 보상위원회는 지불이 이루어지기 전에 성과 목표가 충족되었음을 입증해야합니다.

162 (m) 항은 과도한 경영진 보상을 제한하기위한 것이지만이 저자는 코드에 몇 가지 약점이나 허점을보고 있습니다. 주주 승인과 관련하여 회사는 보상 계획을 수립 할 때 주주에게 가장 일반적인 조건 만 제공하면됩니다. 주주는 성과 조건이 어려운지 여부를 모른 채로 계획을 승인하고 일반적으로 그렇게하도록 요청받으며 계획에서 잠재적 인 판매 대금을받습니다. 그러한 세부 사항은 회사의 회계 연도 1/4 분기까지 조건을 설정해야하는 보상위원회에 맡겨야합니다. 또한이 조건들이 충족되지 않으면 회사는 보상금 지불을 금하는 것이 아니라는 점도 문제입니다. 대신 세금 환급에서 그 금액을 공제하는 것은 금지되어 있습니다. 그 결과 기업 이익이 감소합니다. 고충을 겪는 사람은 주주입니다. 즉, 보상 공시가 확대 된 오늘날에도 임원 보상 계획에 대한 자세한 내용은 투표에 부쳐지기 전에 제공되지 않으며 취해진 세금 공제에 대한 정보도 제공되지 않습니다 또는 몰수.

2 장에서는 보상 패키지의 구성 요소를 살펴보고 각각의 세금 결과에 대해 논의합니다. 3 절에서는 회사의 위임장에 공개 된 경영진 보상 정보를 활용합니다. 즉, 미국 증권 거래위원회 (Form DEF 14A)에 제출해야하는 경영진 보상 방법 평가 및 잠재적 이해 충돌 파악에 필요한 필수 진술 - 2007 년부터 2010 년까지 매년보고 된 보상을 표로 작성하고 그 기업이 실제로 공제 할 수있는 금액과 대조합니다. 4 절에서는 이러한 공제와 관련된 매출 손실을 추정합니다. 이 보고서는 제 5 조와 결론을 맺을 것이며, 이러한 세금 조항의 영향, 특히 공제 제한 및 임원 보상에 대한 영향을 되돌아 볼 것이며, 말하기 - 임금 정책은 임원 보상의 미래에 영향을 미칠 것입니다.

2. 행정 보상 패키지의 구성 요소.

162 (m) 항의 결과를 완전히 탐색하기 전에 경영진 보상 패키지를 이해해야합니다. 따라서이 섹션에서는 보상 패키지의 구성 요소를 소개합니다. 이 패키지는 보상 패키지의 구성 요소 인 & # 8221; 경영진과 회사에 대한 세무 결과를 논의하십시오.

보상 패키지의 구성 요소.

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급여는 성과에 따라 명시 적으로 변화하지 않는 고정 된, 아마도 계약 된 보상 금액입니다. 정의에 따르면, 급여는 성과급이 아니므로 제 162 (m) 항에 따른 성과 기반 예외의 자격을 얻지 못합니다. 결과적으로 지급 된 연도에 회사의 경영진 및 공제액에 대해 과세됩니다 (공제 제한 적용). 1 백만 달러의 공제 한도가 해당 보상의 개별 구성 요소가 아닌 모든 비 성능 보상에 적용된다는 점에 유의해야합니다. 회사가 75 만 달러의 임원 급여를 지불하면 전체 금액이 공제 될 것입니다. 그러나 다른 형태의 불이행 보상에 50 만 달러를 추가로 지불하면 비 성과급 보상에 대한 총 공제 금액이 1 백만 달러로 제한됩니다. 추가로 250,000 달러는 공제되지 않습니다.

보너스 보상은 개인, 그룹 또는 회사의 실적에 따라 달라질 수 있습니다. 실적에 따라 조건이 정해지기 때문에 회사 회계 연도가 끝난 후에 지급되는 경우가 종종 있습니다. 종업원의 관점에서 볼 때, 적립 된 연도가 아니라 과세 연도에 과세됩니다. 고용주의 경우, Treasury Regulation 1.404 (b) -1T에 따라 발생주의 회계 방식을 사용하는 회사는 고용주의 과세 연도가 끝난 후 2.5 개월 이내에 직원이 보상을받는 경우 얻은 연도에 공제를 사용할 수 있습니다 . 즉, 상여금은받은 연도의 임원에게 과세되며, (상여금이 연말 2.5 개월 이내에 지급된다는 가정하에) 적립 된 연도의 공제액 한도 내에서 공제 제한이 적용됩니다. 이론상 상여금은 성과에 대한 보상이지만, 주주의 승인을받은 서면 계획에 따라 지급되거나 지급되지 않으며, 따라서 제 162 (m) 항에 따라 성과를 기반으로하지 않습니다.

비공식 인센티브 플랜 보상.

보너스와 마찬가지로 비공개 인센티브 플랜 보상은 개인, 그룹 또는 기업 성과에 따라 조정될 수 있습니다. 두 가지의 차이점은 본 연구의 목적 상 162 (m) 항의 요구 사항을 충족 할 것으로 예상되는 서면 계획에 따라 비영리 인센티브 제도 보상이 지급된다는 것입니다 .4 따라서 비 자본 형 인센티브 플랜은 벌어 들인 해에 회사가 수령하고 공제하는 해의 임원에게 과세됩니다 .5.

주식 교부금.

주식 보조금은 기업이 종업원에게 주식을 제공 할 때 발생합니다 .6 스톡 옵션과 다른 점은 행사 가격이 없다는 것입니다. 스톡 옵션은 기업의 주가가 행사 가격을 초과하는 경우에만 가치가 있지만, 주식 보조금은 주가가 0을 초과하는 한 가치가 있습니다. 결과적으로, 주식 보조금은 동일한 주식수에 대해 스톡 옵션 보조금보다 항상 가치가 있습니다. 주식 보조금은 제한이 없거나 제한 될 수 있습니다. 그러나 대부분의 직원 보조금은 제한되어 있습니다. 예를 들어, 회사가 일정 기간 (종업 기간은 3 년 또는 4 년) 근무할 때까지 경영진이 주식을 매각 할 수 없다는 제약이있을 수 있습니다. 제한 사항은 성능을 기준으로 할 수도 있습니다. 예를 들어, 임원은 수익 및 / 또는 주식 수익률이 사전 설정된 목표를 달성하지 못하면 주식을 포기합니다 .7 이러한 제한이 만료되면 경영진은 주식의 완전한 소유권을 가지며 83 (b) 항의 선거가 없을 경우, 8은 당해 주식의 공정 가치에 상응하는 과세 소득을 즉시 인식합니다. 따라서 보조금의 연도와 세금 인식 연도는 일반적으로 다릅니다. 성과급에 따른 주식 보조금의 감면 가능성은 이러한 제약에 달려 있습니다. 즉, 제한 사항이 성과에 근거하는 경우, 주식 보조금은 제 162 (m) 항, 9 항에 따른 성과 기반 예외의 자격 요건을 충족시킬 수 있습니다. 반면 제한 사항은 시간 경과에 따라 만료됩니다. 최근에는 "성과 공유"로 불리는 것을 더 많이 사용하는 경향이 있습니다. 그러나 지난 몇 년 동안 그들은 주식 보조금의 뚜렷한 소수였습니다. 결과적으로이 보고서의 가정은 관찰 기간 동안 부여 된 대부분의 보조금이 제 162 (m) 절의 성과 기반 예외 요건을 충족하지 못한다는 것입니다. 가능성은 더 많은 보조금이 실적 기반이되면, 공제 될 임원 보상의 비율과 달러 금액이 증가 할 것입니다. 그러나 성과 기반 주식 보조금조차도 공제 대상 요건을 충족시킬 필요는 없습니다. 2012 Intel Corporation 프록시 성명서의 다음 내용을 고려하십시오.

세금 코드 162 항 (m)은 CEO 및 다음 3 명의 가장 보수가 많은 최고 경영자 (CFO 제외)에 대해 인텔이 1 년 동안 공제 할 수있는 보상 금액에 1 백만 달러 한도를 적용합니다. 주주가 승인 한 특정 성과급 보상에는이 공제 한도가 적용되지 않습니다. 인텔은 계획에 따라 수여 된 스톡 옵션이 세금 공제 혜택을받을 수 있다는 의도로 2006 년 주식 인수 계획을 구성했습니다. 또한 유연성을 유지하고 이러한 약정의 관리를 단순화하기 위해 OSU, RSU 및 연례 및 반기 단위 인센티브 현금 지급과 같은 기타 보상은 세금 코드 162 절 (세금 감면 혜택을받을 수있는 자격이되지 않습니다. m) 1 백만 달러 제한.

위의 문단에서 언급 된 OSUs는 성과에 기반한 실적이 우수한 재고 단위이지만 아직 162 (m) 항에 의거하여 자격을 부여하도록 설계되지 않았습니다.

스톡 옵션.

스톡 옵션을 통해 보유자는 일정 기간 동안 고정 된 행사 가격으로 하나 이상의 주식을 구매할 수 있습니다. 그들은 운동 또는 구매 당시 회사의 주가가 행사 가격보다 큰 경우 가치가 있습니다. 행사 가격은 보통 부여 일의 주가로 설정되기 때문에 옵션의 궁극적 가치는 부여일 이후의 기업 주가의 성과에 따라 달라집니다. 즉, 주가가 급격히 상승 할 때 매우 가치가있을 수 있지만 주가가 하락하면 가치가 없어 질 수 있습니다. 주식 보조금과 마찬가지로 주식 선택권은 일반적으로 경영진에게 부여됩니다. 이러한 제한은 일반적으로 시간 경과에 따라 만료됩니다. 기업은 스톡 옵션에 성과 조건을 추가 할 수 있지만, 현재는 거의 그렇지 않습니다. 주식 보조금과 마찬가지로 부여 일과 세금 인식 연도는 일반적으로 스톡 옵션에 따라 다릅니다. 그러나 주식 매수 선택권은 주식 매입 선택권이 주식 매수 선택권의 만기일에 과세되는 반면, 스톡 옵션은 주식 보유자가 옵션을 행사할 때까지 과세되지 않습니다 .10 과세 대상 금액은 취득한 주식의 공정 가치가 아니며, 거래 또는 할인, 즉 취득한 주식의 공정 가치와 행사 가격 또는 구매 가격을 차감 한 금액. 스톡 옵션은 최소 조건 (주주 승인, 부여 일 현재 시장 가격 또는 그 이상의 행사 가격으로 부여 된 옵션)을 충족하는 경우 섹션 162 (m)에 따라 성과 기반으로 간주되며 옵션 보유자는 주가가 올라갈 경우 옵션으로부터 이익을 얻습니다. 따라서이 연구에서 가정 한 바는 스톡 옵션 보상이 회사에 전액 공제된다는 것입니다.

주식 감사권.

스톡 옵션과 보조금만큼 인기가있는 것은 아니지만 일부 회사는 주식 보상 권리 (SAR)를 부여합니다. 주식 매입 권은 일정 기간 동안 지정된 주식수의 보통주 가치 상승분을받을 권리입니다. 경제적 인면에서 한 가지 예외를 제외하고 스톡 옵션과 동일합니다. 스톡 옵션으로, 경영진은 주식을 구매 한 다음 자신의 이익을 얻기 위해 주식을 매각해야합니다. 주식 매입 권이있는 회사는 주식 가격의 현재 주가를 초과하는 액면가를 현금이나 보통주로 지불합니다. 따라서 경영진은 주식을 구매할 필요없이 스톡 옵션의 이점을 실현할 수 있습니다. 많은 경우 스톡 옵션과 함께 주식 매입 권이 부여되며, 행사시 경영진이 스톡 옵션이나 주식 매입 권을 선택할 수 있습니다. 프록시 선언문보고의 경우 SAR은 스톡 옵션과 결합됩니다. 마찬가지로 그들은 섹션 162 (m) - 목적을 포함하여 세금에 대한 스톡 옵션처럼 취급됩니다. 결과적으로이 분석을 위해 SAR은 더 넓은 범주의 스톡 옵션으로 통합 될 것입니다.

연금 및 이연 보상.

이연 보상은 한 기간에 얻지 만 미래 기간에 집행 될 예정인 임원에 의해 이월 된 보상입니다. 그것이 내국세 법 제 409 (A) 조의 요건을 충족하는 경우, 세수 인식은 미래 기간까지 이월 될 수 있습니다. 연금은 지연 보상의 한 형태로 (내부 수익 코드의 여러 별도 섹션에서 다룸), 회사에서 퇴직 한 후 직원은 지불금이나 연속 급여를받습니다. 이러한 급여는 퇴직 연금 플랜 (확정 급여 플랜)에 의해 정의되거나 직원의 개인 퇴직 연금 (401 (k) 중 하나 인 확정 기여 플랜으로 알려짐)에 누적 된 금액을 기준으로 정의 될 수 있습니다. 지불금이 연금 계획에 의해 정의되는 경우, 회사와의 연수, 근무 중 소득 및 회사 내 수준을 포함하여 여러 가지 요소를 기반으로 지불 할 수 있습니다. 연금은 다양한 방법으로 구성 될 수 있습니다. 예를 들어, 지불 금액은 고정 될 수 있거나 인플레이션에 대해 조정될 수 있습니다. Internal Revenue Code 제한으로 인해 경영진은 대개 하나 이상의 계획에 포함됩니다. 즉, 다른 직원들과 함께 기본 "세금 공제 (tax qualified)"계획에 참여하고 적어도 하나의 "보충적인"보완되지 않은 계획을 갖고 있습니다. 두 번째 계획은 자격있는 계획의 지불에 대한 Internal Revenue Code 제한에 의해 필요합니다. 즉, 유리한 세제 혜택을 받기 위해서는 플랜이 차별적이지 않아야합니다. 즉, 높은 급여를받는 직원에게 이익이 왜곡되지 않아야하며, 회사는 임금을 25 만 달러로 상한선을 초과하여 고려할 수 없습니다. 2012 년 (401 조 (a) (17) 항) 연금 급여를 결정하거나 $ 200,000 (415 (b) 절)을 초과하여 지불하지 않아야합니다. 대부분의 최고 경영자는 실질적으로 더 큰 액수의 돈을 벌게됩니다.

조세 목적 상, 확정 기여 제도와 확정 기여 제도는 자격을 갖춘 계획과 비 자격있는 계획으로 나누어집니다. 자격을 갖춘 계획을 가지고 회사는 현재 공헌하거나 자금을 지원할 수 있으며 해당 세금 공제를받을 수 있습니다 (162 (m) 제한 이상). 임원은 미래에 과세 소득을 인정할 때까지 지불. 그러나 위에 언급 된 한계를 감안할 때, 회사는 임원에게 퇴직금을 대량으로 지급하기 위해 비 자격 또는 보충적 퇴직 연금 (SERP)으로 전환합니다. 이 계획은 자격이 없기 때문에 기금이 현행 조세로 집행 될 것이므로 기금은 공제되지 않습니다.

요약하면, 퇴직 후에는 연금 및 연금 보상 지급액의 대부분이 과세 대상이며 공제액이 발생합니다. 그 시점에서 회사 위임장에 더 이상 공개되지 않습니다. 당시 퇴직 한 경영진은 더 이상 162 (m) 항의 적용을받지 않으므로 해당 금액은 완전히 공제됩니다. 따라서 다음 섹션에서는 위임장 내 연금 및 이연 보상의 증가로보고 된 금액에 대해 논의 할 것이지만 임원 보상의 즉각적인 세금 결과를 산정 할 때 그러한 금액을 포함시키지 않을 것입니다.

기타 모든 보상.

위임장 요약 보정 표에는 이전 범주에 포함되지 않은 모든 것을 포함하는 포괄 카테고리 인 "다른 모든 보상"이라는 다른 범주가 포함됩니다. 다른 모든 보상에는 악명 높은 소유물과 같은 항목이 포함됩니다. 이 서류의 목적 상 대리인의 진술서에 "기타 모든 보상"으로보고 된 금액은 현재 회사가 행정부 및 공과금에 과세 할 수 있다고 가정하며, 제 162 조 (m ) 제한 사항은 성능을 기반으로하지 않으므로

위의 요약 차트에서 "보상 패키지의 구성 요소"라는 문구는 '완전 공제가 될 가능성이 높음'이라는 구를 사용합니다. 이런 이유로. 외부 데이터베이스는 대규모 데이터베이스에서 데이터를 가져 와서 무엇이 공제가되지 않는지 정확하게 판단 할 수 없습니다. 회사가 내국세 법 (Internal Revenue Code)에 명시된 요건을 충족하는 경우 성과 기반 보상은 전액 공제 혜택을받을 수 있습니다. 그러나 때때로 기업은 이러한 요구 사항을 준수하지 않기로 결정합니다. Goodyear Tire & amp; Rubber Company의 가장 최근 대리 진술 :

임금의 세금 공제 가능.

윤리 강령 162 항 (m)은 연말 (상무부 장관을 제외한) 1 백만 달러를 초과하는 상장 회사의 최고 경영자와 그 상위 3 명의 최고 임원에게 지급하는 보수는 특정 요구 사항이 충족되었습니다. 보상위원회 (Compensation Committee)는 경영 인센티브 플랜 (Management Incentive Plan) 및 2008 년 성과 계획 (Performance Plan)에 따른상은 제 162 (m) 항에 의거 한 완전한 deductibility를받을 자격이 있다고 믿습니다.

Executive Performance Plan에 따라 지불 된 보상은 성과에 기반을 두지 만 성과 기준 보상에 대한 deductibility 예외는 해당 계획이 주주의 승인을받지 않았기 때문에 자격이 없습니다. 따라서 Executive Performance Plan에 따른 지불은 제 162 (m) 항의 deductibility 제한 조항의 적용을받습니다. 이전 기간의 중요한 미국 이연 법인세 자산 때문에 공제 대상 제한은 재무 상태에 영향을 미치지 않습니다. Executive Performance Plan에 따른 판매 대금이나 수입을 검토하고 고려할 때, 보상위원회는 손실 된 세금 공제의 영향뿐만 아니라 이전 기간 동안 우리에게 제공되었던 중요한 미국 이연 법인세 자산 및 우리에 의해 실현 된 이익을 고려했습니다 고위 경영진의 성공적인 노력으로 주주들에게 감사드립니다. 이러한 고려 사항의 균형을 유지하기 위해 보상위원회는 2010-2012 년 및 2011-2013 년 보조금과 관련하여 2011 년 실적 기간에 대한 2009-2011 년 보조금 및 수입에 대한 지불금을 승인하는 것이 적절할 것이라고 결론지었습니다.

이 구절을 읽지 않고 우리는 비영리 인센티브 플랜 보상으로보고 될 집행 성과 계획에 따라 지불 된 보상금이 완전히 공제 될 수 있다고 가정했을 것입니다. 더욱 복잡한 점은 성과 기반 예외 요건을 충족하는 경영 인센티브 플랜과 그렇지 않은 경영 성과 계획 모두에 의한 지급은 비공개 부문에서 하나의 수치로 위임장 요약 보수 표에보고된다는 점입니다 인센티브 열. Goodyear가 공개의 명료성을 높이기 위해 표창을받는 동안, 대부분의 공개는 명확하지 않습니다.

3. 행정 보상 2007-2010.

이 섹션에서는 2007-2010 년 동안 지급 된 임원 보상에 대한 분석 및 토론을 제공합니다. 표 1에 나타난 바와 같이이 샘플은 스탠다드 앤드 푸어스 (Standard & amp; Poor 's Capital IQ 데이터베이스에서 2007 년 8,960 건에서 2010 년 7,248 건으로 줄였습니다 .12 현재 증권 거래위원회 (Securities and Exchange Commission Commission)의 규정에 따르면 기업은 연중 최고 경영자 (CEO) 또는 CFO 직을 보유한 각 개인의 보상을보고해야합니다 다음 3 명의 가장 높은 유급 개인에 대한 보상, 13 세 및 다음 연봉이 가장 높은 유급 개인 중 2 인의 추가 개인에 대한 보상 (연말에 더 이상 고용되지 않았 음을 제외하고). 개인의 보수가 $ 100,000 미만인 경우보고는 필요하지 않습니다. 표 1의 두 번째 열을 보면 분석에 포함 된 임원의 수는 2007 년 38,824 명에서 2010 년 28,365 명으로 늘어났습니다 .14) 162 (m) 항의 제한은 CEO의 보수와 다음 3 명의 최고 임금에만 적용되는 반면 CFO, Capital IQ를 제외하고 개인은 대리인 성명서에 포함 된 모든 임원에 대한 보상을 포함합니다. 최고 경영자와 다음 3 명의 최고 임금을받는 임원의 경우, 우리는 보상이 완전히 공제 될 수 있다고 가정합니다.

샘플 정보.

출처 : 자본 IQ 마이크로 데이터의 저자 분석

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표 2는 2007-2010 년 보상 패키지의 다양한 구성 요소를 설명하고 해당 연도에 해당 항목을받는 개인 수를 나열합니다 .15 예를 들어 샘플의 모든 임원은 급여를받습니다 (누락 된 급여 데이터가있는 회사는 제외됩니다 분석)하지만, 모두가 보너스를받을 수있는 것은 아니며, 비영리 인센티브 및 기타 보상 형태를받는 사람도 적습니다. The mean total compensation was highest in 2007, at just over $1.7 million. The ensuing decrease in average compensation is due to the sharp drop in stock prices, which diminished the value of stock grants. The mean compensation values in this table are lower than those normally observed in the press and most studies for two reasons. The first is that most studies limit themselves to CEO compensation, whereas this study expands the sample to all executives. Because other executives are normally paid less than the CEO, this drives the average down. For example, in 2007 average total compensation for CEOs was $3,468,375, while the average for non-CEOs was $1,191,828. The second reason for lower means is the broader sample of companies used in this study. Most studies limit themselves to the S&P 500 or the S&P 1500 companies as encompassed in Standard & Poor’s ExecuComp, whereas this study incorporates those companies and many smaller publicly traded companies. Because compensation tends to increase with firm size, inclusion of these smaller companies reduces our averages. For example, in 2007 the average total compensation for executives in S&P 500 companies was $4,994,819, while the average for other companies was $1,448,167.

Mean amounts for executive compensation reported in summary compensation table (dollars; number of executives are below mean amounts)

Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.

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Table 3 aggregates the amounts reported in Table 2 to illustrate the total of executive compensation for all publicly traded companies. Aggregate total compensation decreased from over $66 billion in 2007 to $42 billion in 2010. There are two reasons for this decrease. First, the number of companies/executives incorporated in our analysis decreased in 2010 (as shown in Table 1 and reflecting the decline in the number of publicly traded companies). Second, average compensation (as shown in Table 2) decreased as well.

Aggregate amounts for executive compensation reported in summary compensation table (billions of dollars; number of executives are below aggregate amounts)

Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.

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As discussed in Section 2, the year of taxability for equity compensation, i. e., stock grants and stock options, differs from the year of grant. Similarly, the amounts will differ from that reported in the year of grant, as the amount reported in the year of grant will be based upon an expected amount, while that included in the executives’ income/deducted from the companies’ taxable income will be based on the actual amount. The amounts reported in tables 2 and 3 are grant date values based upon amounts from the proxy statement summary compensation table. In contrast, the amounts in Table 4 are based upon the vesting date value of stock grants and exercise date profits for stock options, as reported by companies in their proxy statements. Looking at the mean amounts, we are somewhat surprised to see that the number of employees with stock grants vesting (Table 4) is significantly less than the number receiving stock grants (Table 2). A number of potential explanations for this exist, such as stock grants vesting after retirement or stock grants not vesting because restrictions were not met. Unfortunately, the data do not allow us to determine what these reasons are. Similarly, for stock grants the aggregate amount recognized for tax purposes in Table 4 is less than the amount reported in Table 3, although the taxable amounts for stock options are generally greater than that reported in the summary compensation table.

Amounts reported for vested shares and exercised options (number of executives are below dollar amounts)

Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.

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Table 5 focuses on the impact of Section 162(m) on the deductibility of non-performance-based compensation, which is defined as salary, bonus, stock grants, and all other compensation. As noted above, although the bonus is normally performance-based, if it is not paid pursuant to a written plan that meets Internal Revenue Code requirements, it will not qualify for the performance-based exception (and if it were paid pursuant to a written plan, it should be included in the non-equity incentive column). Stock grants with performance conditions have become more common, and therefore may qualify for the Section 162(m) performance-based exception,16 but constitute a minority of those stock grants that vested during the years 2007 through 2010. Consequently we sum these four items—salary, bonus, stock grants, and all other compensation—by individual and treat the first $1 million as deductible.

Decomposition of non-performance-based compensation into deductible and nondeductible amounts (billions of dollars)

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We shift gears in Table 6 to examine the total deductions associated with executive compensation, performance and non-performance based. On an aggregate basis the deductible components of the compensation package decline from about $39 billion in 2007 to a little less than $28 billion in 2010, with much of the decrease being associated with fewer deductions associated with stock options. In 2010 $15 billion of the deductions were based on performance pay, down from roughly $24 billion in 2007. As discussed in the next section, even at these reduced amounts in 2010 there are substantial tax savings for the companies and revenue foregone to the federal government. The Appendix Table provides more detail underlying the aggregates in Table 6 by delineating the total deductions for CEOs and other executives and doing so for large firms (S&P 500) and other firms.

Total deductible compensation (billions of dollars)

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Compensation, taxation, and deductibility: An illustration.

At this point an illustration comparing the amounts reported in the proxy statement summary compensation table, executive’s tax return, and corporation’s tax return might be informative. Consider the 2011 compensation of Paul S. Otellini, president and CEO of Intel. According to the proxy statement summary compensation table, he received total compensation of $17,491,900 for that year.

Of that amount, stock awards ($7,331,100), option awards ($1,802,800), and change in deferred compensation ($319,000) are not taxable currently. His taxable income from Intel will include a salary ($1,100,000), a bonus ($34,000), non-equity incentive plan income ($6,429,500), all other compensation ($475,500), stock grants that vested during the year ($1,319,600), and exercised stock options ($132,100). His total taxable income was therefore $9,490,700.

The amount currently deductible by Intel includes both non-performance compensation and compensation that qualifies for the performance-based exception. Non-performance compensation includes the salary ($1,100,000), bonus ($34,000), all other compensation ($475,500), and stock grants that vested during the year ($1,319,600), for a total of $2,929,100. With the $1 million cap on deductions, Intel forfeits deductions on $1,929,100 of CEO compensation. At the same time, it can deduct for non-performance-based compensation (the maximum allowable at $1 million), non-equity incentive plan income ($6,429,500), and the exercised stock options ($132,100), for a total deduction of $7,561,600—an amount much less than Mr. Otellini’s $9,490,700 in taxable income.

Mr. Otellini and Intel provide a perfect illustration of the aggregate numbers in Table 5. What is most interesting, to this author, about Table 5 is the magnitude of deductions being forfeited by public corporations for the sake of executive compensation. Over the four-year period examined, executives recognized $96 billion in taxable income from the four categories of salary, bonus, vest value of stock grants, and all other compensation, while companies only deducted $55 billion, forfeiting slightly more than $41 billion in potential deductions!

Hence, one of the problems with Section 162(m), which was adopted ostensibly to reduce excessive, non-performance-based compensation (see U. S. House of Representatives 1993), was that it never touched on compensation directly. Instead, it legislated the deductibility of that compensation and penalized shareholders rather than executives. While corporations have “paid lip service” to the idea of preserving deductions, empirical research has shown only a marginal effect on executive compensation.17 Overall, however, executive compensation has continued to grow, and with it deductions have been forfeited.18 For example, the number of executives receiving salary in excess of $1 million increased from 563 in 2007 to 594 in 2010, and the number of executives receiving non-performance-based compensation in excess of $1 million increased from 3,379 in 2007 to 4,729 in 2010. This is despite a substantial decrease in the number of executives covered from 2007 to 2010 (see Table 1). Seemingly tax-sophisticated corporations seem not to care about the restrictions on deductions.

Consider Apple Inc. Duhigg and Kocieniewski (2012) detail how Apple avoids billions in taxes by setting up subsidiaries in low-tax jurisdictions. Yet when Apple made Tim Cook their CEO in August 2011, they gave him one million shares of restricted stock that vested purely with the passage of time, which therefore is not performance-based. Consequently, this grant, valued at $378 million at the time it was made, would not meet the performance-based exception of Section 162(m) and therefore would not be deductible—costing shareholders more than $100 million in additional taxes!

4. Tax benefits to corporations.

As noted above, compensation is normally deductible as an ordinary business expense under Section 162 of the Internal Revenue Code. This benefit can be large for the corporation and costly for the federal Treasury,19 as the corporate tax rate is 15 percent for taxable incomes under $50,000, 25 percent for those between $50,000 and $75,000, 34 percent for those between $75,000 and $100,000, 39 percent for those between $100,000 and $333,333, and 34 percent for taxable incomes between $333,333 and $10 million.20 Above $10 million, the rate increases to 35 percent (except between $15,000,000 and $18,333,333, where the tax rate is 38 percent). A reasonable assumption is that most public corporations have taxable incomes in excess of $100,000, so their tax rate would either be 34 or 35 percent.

For a number of reasons, such as tax deductions and credits, even large public corporations may pay taxes at a lower rate, or not at all—thus the tax benefit of executive compensation can be overstated. An example is Whirlpool Corporation, which, due to tax credits, did not pay taxes in 2010 and 2011. Whirlpool is not alone in this regard (for example, see the Goodyear excerpt above). So the question becomes: What is the value of the tax deductions associated with executive compensation to companies like Whirlpool? Note that if the corporation has a tax loss, as in the case of Whirlpool, it can use that loss to claim a refund on taxes paid in the previous two years or to shelter taxable income earned in the following 20 years. In theory, even if the company does not have any current taxable income, a $1 additional deduction will either increase this year’s tax refund by 35 cents, or reduce future taxes by 35 cents. But in practice, sometimes a company can’t claim the carryback because it hasn’t paid federal taxes in the past two years, and the existence of taxable income in the future may be uncertain as well. If so, how do we estimate the benefits of these deductions?

Academic researchers answer this question by estimating marginal tax rates, the rate of tax/benefit associated with the next dollar of income/deduction. Professor John Graham of Duke University, who has done extensive research in the area (see Graham 1996), provides estimates of these rates on his website, faculty. fuqua. duke. edu/

jgraham/taxform. html. Unfortunately, he does not provide tax rates for all companies in the Capital IQ data set. But for the approximately 25 percent of observations for which he does provide tax rates, the rates he provides are substantially lower than 35 percent, as the mean of his rates is slightly below 13 percent. As an alternative, in another paper (Graham and Mills 2008) he provides a fairly simple and less data-intensive method of calculating marginal tax rates. Using that algorithm still results in a sample reduction of about 30 percent, but perhaps a more realistic average tax rate of 25 percent. However, both rates are calculated after the impact of executive compensation, and Graham, Lang, and Shackelford (2004), among others, document that the stock-option deduction can significantly decrease marginal tax rates. So when calculating the average tax benefit of the executive compensation deductions, the relevant tax rate to use is something lower than 35 percent, yet is somewhat higher, perhaps significantly higher, than 13 or 25 percent. For this reason, Table 7 provides estimates using three alternative rates—15, 25, and 35 percent—while the following discussion uses what is probably the most realistic estimate, 25 percent.

Estimated tax savings/revenue loss as a result of executive compensation (billions of dollars)

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Table 7 provides some boundaries for the aggregate tax savings to companies and costs to the Treasury using effective tax rates of 15, 25, and 35 percent. Using the 15 percent rate provides the lower bound on our estimate of the tax savings, which ranges from about $3.5 billion in 2009 to just under $6 billion in 2007. In contrast, using the 35 percent statutory federal rate provides an upper bound on our estimate of the aggregate tax benefits/cost to the U. S. Treasury, which ranges from about $13.7 billion in 2007 to $8.3 billion in 2009. If we assume a conservatively estimated 25 percent marginal tax rate, then revenue lost to the federal government in 2010 from deductible executive compensation was about $7 billion, and the total amount lost over the 2007–2010 period was $30.4 billion.

5. Looking back and forward.

While the data provided in this study do show a moderating of executive compensation over the study period 2007–2010, over a longer period it is well known that executive, in particular CEO, compensation has increased at rates far in excess of inflation and the wage growth of rank-and-file individuals. So the question exists: Is the moderating trend observed over the recent past a new paradigm, or is it merely one of the outcomes of the country’s severe financial crisis?

In terms of a new paradigm, 2010 marked a once-in-a-lifetime opportunity for shareholder empowerment. That July, the Dodd-Frank banking bill imposed the long-awaited “say-on-pay” on American corporations, which took effect with annual meetings on or after January 21, 2011. This provision, which was widely opposed by the business community, requires that publicly traded corporations provide their shareholders with a non-binding vote on their executive compensation at least once every three years. While the vote is (1) after the fact, i. e., shareholders are voting to approve compensation provided in the previous year, and (2) advisory, the possibility does exist that the board will moderate compensation to avoid being embarrassed by a negative outcome.21 In fact, Lucien Bebchuk of Harvard University notes in several of his papers that shame is perhaps the only constraint on executive compensation. Academic research in the United Kingdom, where say-on-pay has been in effect since 2002, and in the United States, by this author, suggests that say-on-pay can have a restraining impact on executive compensation under certain circumstances.

Another provision of the Dodd-Frank banking bill, which has not yet been implemented by the Securities and Exchange Commission, is the requirement that companies disclose the ratio of CEO compensation to that of the company’s median employee. This disclosure, which has been opposed by companies, also has the potential to embarrass corporate boards and CEOs, and if put into place, has the potential to restrain executive compensation.22.

But looking back, a reasonable question might be whether mandatory disclosure and tax penalties have worked to restrain compensation. In this author’s lifetime, the first big change in proxy statement disclosure was made in 1993. This disclosure, which dramatically increased the amount disclosed, inadvertently led to increased compensation, as executives at one company were able to more clearly assess what executives at their competitors were making. Section 280(g) of the Internal Revenue Code caused companies to forfeit deductions and imposed penalties on the recipient, if change-in-control payments (i. e., “golden parachutes”) were higher than allowed by the section. This Internal Revenue Code section did little, if anything, to curtail those payments, as companies without change-in-control payments added them, while those with change-in-control payments in excess of that allowed added the now-infamous tax gross-ups, whereby the shareholders would provide additional compensation to pay the executive’s tax penalty as well as the tax on that additional compensation. The same holds true for Section 162(m). Harris and Livingstone (2002) suggest that inadvertently, Section 162(m) may have encouraged increases in cash compensation for executives earning less than $1 million. Balsam and Ryan (2008) find that Section 162(m) resulted in increases in stock option compensation for executives earning more than $1 million in cash compensation. And although stock options were in favor amongst the political class when Section 162(m) was adopted, by the time the 21st century rolled around, the shine had worn off. In discussing the effect of Section 162(m) on the increased use of stock options, a 2006 Wall Street Journal article (Maremont and Forelle 2006) quoted Christopher Cox, the then-chairman of the Securities and Exchange Commission, as saying it deserves a “place in the museum of unintended consequences.”

The belief of this author is that executive compensation will recover in the near future, exceeding levels seen in 2007. Some of that increase will be in the form of deductible performance-based compensation, but the level of non-performance-based compensation will increase as well.

— EPI would like to thank the Stephen Silberstein Foundation for supporting its work on executive compensation.

— Steven Balsam is Professor of Accounting and Senior Merves Research Fellow at the Fox School of Business at Temple University. He has written several books on executive compensation including Executive Compensation: An Introduction to Practice and Theory , as well as published in the top academic and practitioner journals in accounting. Professor Balsam is also a member of the editorial boards of the Journal of Accounting and Public Policy and The International Journal of Accounting . He has been widely quoted in the media and has given expert witness testimony on executive compensation to the U. S. Senate Committee on Finance.

1. Covered individuals were originally defined as the chief executive officer plus the next four highest paid executive officers, as disclosed in the corporate proxy statement. However, in late 2006 the Securities and Exchange Commission changed the proxy statement disclosure requirements, so that corporations had to disclose compensation for the chief executive officer, chief financial officer, and next three highest paid executive officers. Since Section 162(m) does not specify the chief financial officer, covered individuals are now the chief executive officer plus the next three highest paid executive officers.

2. A change in control payment, also known as a golden parachute, is a payment to an executive that occurs when his or her company experiences a change in ownership.

3. For purposes of proxy statement reporting, awards pursuant to a written plan have been incorporated under the heading of “non-equity incentive plan compensation” since the end of 2006. It is common to combine the two categories of bonus and non-equity incentive plan compensation for other purposes.

4. This may not always be the case; even when there is a written plan, the plan may not meet Section 162(m) requirements. In a private letter ruling (irs. gov/pub/irs-wd/0804004.pdf) the IRS informed the company in question that compensation paid under its incentive plan would not qualify as performance-based, because the plan allowed for payments in the event of termination regardless of whether the performance conditions were met.

5. When the compensation is earned over a multiple year period, e. g., a two - or three-year performance period, the deduction would be taken in the last year of the period.

6. Sometimes rather than granting shares, companies grant units, which are then turned into shares upon vesting.

7. In most cases, meeting performance conditions is not a yes/no proposition. Typically, the percentage of shares that vest vary based upon performance, with a lesser number of shares vesting if performance meets the pre-established minimum threshold, the full grant vesting if performance meets the pre-established target, and possibly additional shares being earned if performance exceeds the target, up to a maximum that is usually defined as 200 percent of the original grant.

8. Normally a stock grant is not taxable to the recipient or deductible by the grantor until the restrictions expire. However, under tax code Section 83(b) the recipient may elect to have the grant taxed at the time of grant. Discussions with practitioners confirm these elections are rare in public companies.

9. Companies do not always clearly disclose whether their compensation qualifies as performance-based, nor do they disclose the amounts of deductions forfeited.

10. This discussion ignores Section 422 (tax-qualified or incentive) stock options. A Section 422 stock option provides benefits to its holder, as the tax event is not exercised, but rather the later sale of the shares is acquired upon exercise. Further, if certain conditions are met (for example, the shares are held from two years from the date of grant to one year from the date of exercise), the income is taxed as a capital gain and not ordinary income. While these options are beneficial to their holder, they are costly to the company, because if the holder meets the conditions for capital gain treatment, the company does not receive any tax deduction. However, because these options are limited to $100,000 in nominal value vesting per year and are considered tax-preference items at the time of exercise for purposes of the alternative minimum tax, they are not very useful (or used) in executive compensation. Thus we can safely ignore them in our discussion.

11. While pensions and deferred compensation need to be recognized as financial accounting expenses and disclosed in proxy statements in the year earned, for tax purposes they receive deferred recognition. Consequently, if deferred until the executive is no longer covered by Section 162(m) (e. g., post-retirement), they will be fully deductible for tax purposes.

12. This decrease is consistent with the decrease in publicly traded companies as documented in Stuart (2011). See cfo/article. cfm/14563859.

13. Since 2007, the Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals.

14. In theory, each company should have a CEO, but not all companies identify an individual as such in their filings. Consequently, the number of CEOs is slightly less than the number of companies in each year.

15. Capital IQ collects and we analyze the values as reported by companies in their proxy statements.

16. But do not have to, as illustrated by the excerpt from the Intel proxy statement above.

17. For example, Balsam and Ryan (2007) show that Section 162(m) increased the performance sensitivity of bonus payments for CEOs hired post-1994.

18. For more discussion on the forfeiture of deductions, see Balsam and Yin (2005).

19. This analysis only incorporates federal taxes. Incorporating state income taxes would increase the benefit associated with compensation deductions.

20. The 39 percent tax rate is intended to remove the benefits associated with the 15 percent and 25 percent rates.

21. In the first two years of say-on-pay, more than 98 percent of companies have had their executive compensation approved by shareholders, with the typical firm receiving a positive vote in excess of 80 percent. However, some well-known companies have had their executive compensation rejected by shareholders, including Hewlett-Packard in 2011 and Citigroup in 2012.

22. While the disclosure only applies to CEO compensation, compensation of other executives is often tied to that of the CEO.

참조.

Balsam, Steven, and David Ryan. 2007. “Limiting Executive Compensation: The Case of CEOs Hired after the Imposition of 162(m).” Journal of Accounting, Auditing and Finance , vol. 22, no. 4, pp. 599–621.

Balsam, Steven, and David Ryan. 2008. “The Effect of Internal Revenue Code Section 162(m) on the Issuance of Stock Options.” Advances in Taxation , vol. 18, pp. 3–28.

Balsam, Steven, and Qin Jennifer Yin. 2005. “Explaining Firm Willingness to Forfeit.

Tax Deductions under Internal Revenue Code Section 162(m): The Million-dollar Cap.” Journal of Accounting and Public Policy , vol. 24, no. 4, pp. 300–324.

Capital IQ Database. 2012. Standard and Poor’s Financial Services LLC. capitaliq/home. aspx.

Duhigg, Charles, and David Kocieniewski. 2012. “How Apple Sidesteps Billions in Taxes.” New York Times , April 28. nytimes/2012/04/29/business/apples-tax-strategy-aims-at-low-tax-states-and-nations. html.

Graham, John R. 1996. “Proxies for the Corporate Marginal Tax Rate.” Journal of Financial Economics , vol. 42, no. 2, pp. 187–221.

Grassley, Chuck. 2006. “Executive Compensation: Backdating to the Future/Oversight of Current Issues Regarding Executive Compensation Including Backdating of Stock Options; and Tax Treatment of Executive Compensation, Retirement and Benefits.” Closing statement of Senator Chuck Grassley at a hearing of the U. S. Senate Finance Committee, September 6. finance. senate. gov/imo/media/doc/090606cga. pdf.

Graham, John R., Mark Lang, and Doug Shackelford. 2004. “Employee Stock Options, Corporate Taxes, and Debt Policy.” Journal of Finance , vol. 59, no. 4, pp. 1585–1618.

Graham, John R., and Lillian Mills. 2008. “Simulating Marginal Tax Rates Using Tax Return Data.” Journal of Accounting and Economics , vol. 46, no. 2–3, pp. 366–388.

Harris, David, and Jane Livingstone. 2002. “Federal Tax Legislation as a Political Cost Benchmark.” The Accounting Review , vol. 77 (October), pp. 997–1018.

Maremont, Mark, and Charles Forelle. 2006. “Bosses’ Pay: How Stock Options Became Part of the Problem – Once Seen as a Reform, They Grew Into Font of Riches And System to Be Gamed Reload, Reprice, Backdate.” The Wall Street Journal, December 27. online. wsj/article/SB116718927302760228-search. html.

Stuart, Alix. 2011. “Missing: Public Companies: Why Is the Number of Publicly Traded Companies in the U. S. Declining?” CFO, March 22. cfo/article. cfm/14563859.

U. S. House of Representatives. 1993. Fiscal Year Budget Reconciliation Recommendations of the Committee on Ways and Means. U. S. Government Printing Office.

Total deductible compensation (billions of dollars)

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